CẨM NANG NGHỀ NGHIỆP

HRBP là một trong xu hướng mới không ngừng phát triển trong công việc và thị trường việc làm. Vị trí này thể hiện sự thay đổi trong quản trị nhân sự theo hướng chiến lược, ra quyết định dựa trên dữ liệu nhân sự, trải nghiệm và quản lý ứng viên tiềm năng. Do đó, để hiểu rõ HRBP là gì, vai trò của Business partner trong doanh nghiệp như thế nào để có thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây:

1. HRBP là gì?

HRBP (HR Business partner) có nghĩa là Đối tác nhân sự, được viết tắt hrbp.  đây là vị trí cấp cao trong phòng nhân sự và có Nhiệm vụ chính lên kế hoạch và tầm nhìn chiến lược về nhân sự, mục tiêu tối ưu hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự, đóng góp vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Vai trò của HRBP trong doanh nghiệp được giới thiệu lần đầu tiên năm 1997 bởi Dave Ulrich, “cha đẻ” của ngành nhân sự hiện đại. Trong cuốn sách “Human Resource Champion” (Nhà vô địch nguồn nhân lực) của mình, ông khẳng định bốn vai trò chính của một bộ phận nhân sự thành công bao gồm:

• HR Share service: Đội ngũ chuyên gia nhân sự tập trung vào việc cung cấp giải pháp, dịch vụ tư vấn, giải quyết sự cố và xử lý các thủ tục liên quan khiếu nại.
• CoE – Center of Excellence: Nhóm chuyên gia tuyển dụng chuyên môn, chịu trách nhiệm những khâu quan trọng như quy trình tuyển dụng thu hút nhân tài, triển khai chế độ đãi ngộ, quan hệ nhân viên và đào tạo.
• HR Business Partner (Embedded HR): Đội ngũ chuyên gia HR Business partner kết nối với nhân sự với các mục tiêu của tổ chức, đảm bảo chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

HRBP là người vừa đại diện cho người lao động, và đại diện cho tổ chức. Họ được coi như cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh trong tổ chức với nhau, cùng hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc. Đồng thời họ cũng phối hợp với các bộ phận trong đơn vị kinh doanh chiến lược (BU) để thảo thuận các hợp tác kinh doanh cụ thể.

Mô hình HRBP đã và đang được nhiều doanh nghiệp trên thế giới áp dụng. Tuy nhiên tại Việt Nam, mô hình còn khá mới, và áp dụng chủ yếu Doanh nghiệp lớn. Trong tình hình cạnh tranh gay gắt, việc quản trị nhân lực hiệu quả đóng góp vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Các chuyên gia nhân sự cần có những kĩ năng và kiến thức về quản trị và kinh doanh để có thể tư vấn và hỗ trợ ban lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và triển khai các chiến lược nhân sự cho Doanh nghiệp. Bộ phận này sẽ làm việc trực tiếp với bộ phận kinh doanh để hiểu và nắm rõ nhu cầu và thách thức của họ để triển khai những giải pháp nhân sự phù hợp.

2. Vai trò & nhiệm vụ chính HRBP trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, HRBP có vai trò quan trọng, là cầu nối, liên kết và hỗ trợ quản lý & phát triển nguồn nhân lực cho các đơn vị kinh doanh. Họ tư vấn, hỗ trợ giải pháp cho các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân sự, quản lý sự thay đổi, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Các vai trò chính của HRBP là:

• Đối tác chiến lược (Strategic Partner)
• Quản lý hoạt động ( Operations Manager)
• Phản ứng nhanh (Responder)
• Người hòa giải (Employee Mediator)

2.1 Đối tác chiến lược (Strategic Partner)

Trong doanh nghiệp, HRBP đóng vai trò làm đối tác chiến lược, cầu nối trực tiếp giữa các phòng ban chuyên môn khác nhau. Tại đây, người làm HRBP hỗ trợ tư vấn và điều chỉnh chiến lược nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu chung của doanh nghiệp.

HRBP cần nắm rõ năng lực của nhân sự trong tổ chức. Đồng thời cũng hiểu rõ tầm ảnh hưởng của việc phát triển chiến lược kinh doanh nhằm lên kế hoạch tái cấu trúc nhân sự phù hợp mục tiêu công ty.

2.2 Quản lý hoạt động (Operations Manager)

Với vai trò này, người làm HRBP có nhiệm vụ phổ biến văn hóa doanh nghiệp, các quy định, quy trình làm việc phòng ban, chính sách đãi ngộ nhân sự tới toàn nhân viên. Đồng thời cũng là người chịu trách nhiệm cập nhật thông tin mới nhất và thông báo cho nhân sự nếu có sự thay đổi gì trong quy định hoặc chính sách.

Bên cạnh đó, HRBP có vai trò giám sát nhân sự, từ đó đưa ra đánh giá nhận xét về tác phong làm việc của nhân sự từ các phòng ban khác nhau. Qua đó, HRBP phối hợp với bộ phận nhân sự tìm kiếm những ứng viên tiềm năng, có năng lực tốt, phù hợp cho các vị trí chủ chốt trong công ty.

2.3 Phản ứng nhanh (Responder)

HRBP đóng vai trò tiếp nhận và đưa ra các giải pháp tình huống cần đưa ra phản hồi nhanh, giải quyết thắc mắc và xử lý khiếu nại. Do đó, để có thể phản ứng nhanh chóng kịp thời, giảm thiểu rủi ro nhất tới hoạt động của doanh nghiệp, bộ phận HRBP cần dự trù và chuẩn bị cho các tình huống có thể xảy ra.

2.4 Người hòa giải ( Employee Mediator)

Trong trường hợp có mâu thuẫn nội bộ xảy ra trong doanh nghiệp, bộ phận HRBP sẽ đứng ra hòa giải và giải quyết những mâu thuẫn này. Ngoài ra, HRBP cần luôn sẵn sàng đối mặt với những thay đổi lớn trong cấu trúc nhân sự và đưa ra các giải pháp khắc phục nhanh chóng cho doanh nghiệp.

3. Cách thức áp dụng Mô hình HRBP trong doanh nghiệp

Trong quá trình làm việc với các tổ chức trên khắp thế giới, Dave Ulrich và cộng sự đã chứng kiến không ít những câu chuyện thành công khi triển khai mô hình HRBP. Nhưng đồng thời, doanh nghiệp cũng có thể vấp phải rất nhiều thách thức. Từ kinh nghiệm của mình, ông đã đúc rút ra ba kinh nghiệm quan trọng nhất khi tuyển dụng vị trí HRBP:

• Thứ nhất: Thiết kế tổ chức cho phép HRBP phát huy tối đa vai trò của mình

Nhận thức được tầm quan trọng của vị trí HRBP, nhiều tổ chức nhân sự thường vội vàng triển khai ngay mà không chú ý đến phương thức vận hành của toàn hệ thống.

Thực tế, nếu nhiệm vụ hành chính thông thường chưa được hoàn thành một cách hiệu quả, HRBP sẽ không thể tập trung phát huy nhiệm vụ chiến lược của mình. Tình trạng chức năng công việc chồng chéo sẽ chỉ khiến hiệu suất của bộ phận nhân sự càng thêm trì trệ mà thôi.

Vì vậy, trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng vị trí HRBP, hãy đảm bảo rằng vai trò của HRBP đã được xác định rõ ràng, và công việc trong phòng Nhân sự được thiết kế tốt để sẵn sàng cho một trọng trách mới lớn hơn.

• Thứ hai: Tuyển đúng người, đúng vai trò

Yêu cầu về kỹ năng của vị trí HRBP rất khác biệt so với vị trí nhân sự thông thường. Một nhân viên xuất sắc với vai trò hành chính nhân sự chưa chắc đã có thể sở hữu tầm nhìn chiến lược phục vụ tích cực cho doanh nghiệp.

Do đó, doanh nghiệp cần tỉnh táo khi lựa chọn ứng viên tiềm năng cho vị trí Đối tác nhân sự. Không chỉ là thành tích nhân sự trong quá khứ, các kỹ năng ngoài lề và đặc điểm tính cách phù hợp cũng là một yếu tố quan trọng quyết định ứng viên HRBP liệu có mang lại thành công cho doanh nghiệp sau này hay không.

• Thứ ba: Tạo ra môi trường giúp HRBP xây dựng các kỹ năng phù hợp

Từ kinh nghiệm làm việc với các tổ chức nhân sự trên khắp thế giới, Dave nhận ra rằng, những tổ chức thành công nhất khi áp dụng mô hình HRBP là những tổ chức biết cách tuyển chọn và đào tạo các chuyên gia nhân sự của riêng họ.

Họ thực hiện các chương trình huấn luyện và đào tạo giúp các nhân viên nhân sự của mình trở thành một Đối tác nhân sự chiến lược. Nhờ đó, bản chất công việc của nhân sự dần dần chuyển dịch sang vai trò chiến lược và sẵn sàng đem về lợi nhuận cho tổ chức.

4. Mô tả công việc vị trí HRBP

Nếu doanh nghiệp đang tìm kiếm ứng viên cho vị trí HRBP, nhà quản trị nhân sự có thể tham khảo bản mô tả công việc cho vị trí HRBP sau đây. Tùy theo nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể điều chỉnh thông tin sao cho phù hợp hơn.

Tham khảo ngay Mẫu bản mô tả công việc cho vị trí HRBP:

“Về nhiệm vụ công việc: 

• Phân tích, báo cáo dữ liệu nhân sự của doanh nghiệp cũng như hiệu quả triển khai chiến lược tới Ban giám đốc.
• Chủ động đánh giá nhu cầu phát triển và quản lý nhân sự, đề xuất giải pháp phù hợp cho Ban giám đốc.
• Phối hợp chặt chẽ với Bộ phận nhân sự và Ban giám đốc, đề xuất chiến lược đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Đồng thời, triển khai các chương trình xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, giúp gắn kết nhân viên và giữ chân nhân tài theo định hướng của công ty.
• Truyền đạt chính sách và chiến lược nhân sự tới các phòng ban. Hướng dẫn, giám sát quá trình triển khai công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng nhân sự.
• Và các công việc khác nếu có.

Về năng lực, yêu cầu ứng viên: 

• Kiến thức tổng quan về quy hoạch và quản lý nhân sự
• Kỹ năng giải quyết vấn đề
• Kỹ năng quản lý dự án
• Có khả năng phân tích, báo cáo và sử dụng dữ liệu trong công việc
• Có thể giao tiếp và thuyết trình tốt

Về bằng cấp và trình độ

• Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong ngành Nhân sự hoặc vị trí tương đương.
• Ưu tiên ứng viên có bằng Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ thuộc lĩnh vực Quản trị nhân sự, Quản trị kinh doanh hoặc Phát triển tổ chức (OD) là lợi thế.
• Có chứng nhận SHRM hoặc bằng cấp tương đương là lợi thế.”

Công việc HRBP cần đảm bảo nhiệm vụ sau:

• Tư vấn chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp
• Quản lý hiệu suất, năng lực nhân sự
• Quản lý nhân sự
• Giải quyết tranh chấp lao động
• Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp

4.1 Tư vấn chiến lược nhân sự:

Người làm HRBP chịu trách nhiệm hỗ trợ và tư vấn cho ban lãnh đạo, quản lý trong việc phát triển và thực hiện chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Đồng thời họ đóng vai trò trung gian trong việc phối hợp các bộ phận khác để hiểu và đáp ứng nhu cầu nhân sự của từng đơn vị. Do do họ chịu trách nhiệm trong những công việc sau:

• Tham gia vào các quá trình hoạch định nhân sự, cung cấp ý kiến liên quan tới vấn đề nhân sự
• Phối hợp phòng ban nhằm xác định cụ thể nhu cầu nhân sự, xây dựng chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, hỗ trợ tư vấn ban lãnh đạo về các vấn đề nhân sự như đánh giá, chế độ lương thưởng, đãi ngộ,…
• Theo dõi và đánh giá hiệu suất năng lực nhân sự, đề xuất các phương án cải thiện, nâng cao

4.2 Quản lý hiệu suất, đánh giá năng lực nhân sự:

• Tham gia vào việc xây dựng hệ thống quản lý, quy trình, hình thức và công cụ đánh giá hiệu suất, năng lực nhân viên: Xác định mục tiêu, tiêu chí đánh giá
• Cung cấp tài liệu hướng dẫn, hỗ trợ đào tạo cho quản lý trong việc triển khai hệ thống đánh giá nhân sự
• Đảm bảo đánh giá công bằng, khách quan. Phối hợp với quản lý tổ chức các buổi đánh giá hiệu suất, hiệu quả nhân sự
• Theo dõi và báo cáo hiệu suất nhân sự trong doanh nghiệp cho quản lý và lãnh đạo. Luôn đảm bảo quản lý có đầy đủ thông tin về hiệu suất của nhân viên để đưa ra quyết định phù hợp.

4.3 Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

• Hỗ trợ xây dựng môi trường làm việc tích cực, lành mạnh, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của nhân viên
• Chịu trách nhiệm tất cả hoạt động nhân sự: Tuyển dụng, đào tạo & phát triển, đánh giá và quản lý hiệu suất, hỗ trợ giải quyết các vấn đề nhân sự.
• Tham gia vào công việc phân tích nhu cầu nhân lực hiện tại và dự kiến tương lai của tổ chức. Đồng thời đề xuất các chiến lược nhân sự nhằm đảm bảo đủ nguồn lực cho doanh nghiệp.

4.4 Giải quyết tranh chấp lao động

• HRBP cung cấp và hướng dẫn nhân viên và quản lý về các chính sách lao động, quy trình, quy định pháp lý. Họ đóng vai trò hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động.
• Tiếp nhận và đánh giá các tranh chấp lao động từ quản lý hoặc nhân viên.
• Tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động qua việc tiếp xúc trực tiếp với các bên liên quan nhằm thương lượng và tìm kiếm giải pháp hợp lý, phù hợp.
• Tham gia việc thương lượng hợp đồng, điều chỉnh chính sách và quy trình cũng như đề xuất các giải pháp hữu ích nhằm giảm xung đột trong tương lai.

4.5 Xây dựng duy trì văn hóa doanh nghiệp

• Phối hợp lãnh đạo, quản lý trong việc xác định và duy trì giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo các giá trị này luôn đi theo và phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
• Xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh cho doanh nghiệp, đảm bảo nội dung rõ ràng, dễ hiểu và truyền cảm hứng tới tất cả nhân viên
• Xây dựng chính sách và quy trình quản trị phù hợp với thực tế của doanh nghiệp.
• Ghi nhận và tôn vinh những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc tích cực, thân thiện, khuyến khích sáng tạo và đổi mới.